Қисқартиришда ёппасига огоҳлантириш хати беришнинг оқибати жуда ёмон.
Баъзи раҳбарлар янги тузилма ёки янги штатлар жадвали тасдиқланганда, ховлиқиб нотўғри йўлдан кетиб қолмоқда.
Янги штатлар жадвали тасдиқланиб, айрим лавозимлар қисқарганда меҳнат шартномасини қисқартириш муносабати билан бекор қилиш ҳақидаги огоҳлантириш фақатгина лавозими қисқарган ходимларгагина берилади.
Бироқ, айрим раҳбарлар штатлар жадвали тасдиқланган дастлабки кунларда, нафақат лавозими қисқарган ходимларга, балки лавозими қисқармаган бошқа ходимларга ҳам огоҳлантириш хати бермоқда.
Мана шу амалиётни мутлақо нотўғри ва керак бўлса, ташкилотнинг моддий манфаатларига зид деб ҳисоблаймиз. Чунки, лавозими қисқармаган ходимга иш жойинг қисқарди, энди меҳнат шартномасини бекор қиламиз деб огоҳлантириш хати берилиши, МК 165-моддаси талабларига мутлақо зиддир.
ФК 985-моддасига асосан ғайриқонуний ҳаракат ёки ҳаракатсизлик натижасида бошқа бир шахсга етказилган зарар зарар етказган шахс томонидан қопланиши керак. Биз тўхталаётган мавзуда ходимга йўқ деганда, маънавий зарар етиши аниқ.
Гарчи ходим ишдан бўшатилмаган тақдирда ҳам ходим иш берувчининг огоҳлантириш хати бериш билан боғлиқ бўлган хатти-ҳаракатларини қонунга хилоф деб топиш ҳақида судга ариза берса, иш берувчига яхшигина ташвиш бўлади.
Бугунги суд амалиётида иш берувчининг ходимга огоҳлантириш хати бериш билан боғлиқ бўлган хатти-ҳаракатларини ноқонуний деб топиш ва иш берувчидан ходимга маънавий зарар ундириш ҳақида қарор чиққан бир нечта ишларни биламан.
Иш берувчиларни шу масалада ҳушёрликка чақириб қоламиз.
👉@yuristkadr
Баъзи раҳбарлар янги тузилма ёки янги штатлар жадвали тасдиқланганда, ховлиқиб нотўғри йўлдан кетиб қолмоқда.
Янги штатлар жадвали тасдиқланиб, айрим лавозимлар қисқарганда меҳнат шартномасини қисқартириш муносабати билан бекор қилиш ҳақидаги огоҳлантириш фақатгина лавозими қисқарган ходимларгагина берилади.
Бироқ, айрим раҳбарлар штатлар жадвали тасдиқланган дастлабки кунларда, нафақат лавозими қисқарган ходимларга, балки лавозими қисқармаган бошқа ходимларга ҳам огоҳлантириш хати бермоқда.
Мана шу амалиётни мутлақо нотўғри ва керак бўлса, ташкилотнинг моддий манфаатларига зид деб ҳисоблаймиз. Чунки, лавозими қисқармаган ходимга иш жойинг қисқарди, энди меҳнат шартномасини бекор қиламиз деб огоҳлантириш хати берилиши, МК 165-моддаси талабларига мутлақо зиддир.
ФК 985-моддасига асосан ғайриқонуний ҳаракат ёки ҳаракатсизлик натижасида бошқа бир шахсга етказилган зарар зарар етказган шахс томонидан қопланиши керак. Биз тўхталаётган мавзуда ходимга йўқ деганда, маънавий зарар етиши аниқ.
Гарчи ходим ишдан бўшатилмаган тақдирда ҳам ходим иш берувчининг огоҳлантириш хати бериш билан боғлиқ бўлган хатти-ҳаракатларини қонунга хилоф деб топиш ҳақида судга ариза берса, иш берувчига яхшигина ташвиш бўлади.
Бугунги суд амалиётида иш берувчининг ходимга огоҳлантириш хати бериш билан боғлиқ бўлган хатти-ҳаракатларини ноқонуний деб топиш ва иш берувчидан ходимга маънавий зарар ундириш ҳақида қарор чиққан бир нечта ишларни биламан.
Иш берувчиларни шу масалада ҳушёрликка чақириб қоламиз.
👉@yuristkadr