⭐️Как превратить критику в инструмент роста команды
Критика — важный инструмент для руководителя, который позволяет развивать команду и добиваться лучших результатов. Но некорректная подача обратной связи может напугать сотрудника и заставить его закрыться, что в итоге негативно скажется на всей компании. В этом посте я делюсь пятью правилами эффективной критики, которые помогут вам улучшить работу сотрудников и создать более продуктивную атмосферу в команде.
💫1. Готовьтесь заранее
Чтобы критика была конструктивной, важно конкретно обозначить, что именно сотрудник делает хорошо, а что требует улучшения. Перед тем как обсуждать ошибки, проанализируйте своё поведение: были ли ваши ожидания ясны для сотрудника? Созданы ли условия для его успеха? Одна из причин, почему критика может стать неожиданностью для подчинённого — это разные представления о конечной цели. Поэтому убедитесь, что вы чётко формулируете свои ожидания.
Полезно также обсудить ситуацию с коллегами работника, чтобы получить более полное представление. Таким образом, критика будет восприниматься как командная обратная связь, а не только как ваша личная оценка.
💫2. Выберите правильный тон
Когда сотрудник ожидает критику, он может занимать оборонительную позицию. Важно избегать обвинительного тона и вместо этого сосредоточиться на поиске решений. Дайте сотруднику возможность высказаться и проанализировать свои действия. Дженни Фернандес, коуч по лидерству, советует руководителям говорить только четверть времени встречи, концентрируясь на открытых вопросах, чтобы понять уровень ответственности сотрудника и его способность к саморефлексии.
💫3. Делитесь личным опытом
Чтобы наладить доверительные отношения, расскажите сотруднику о своём опыте. Поделитесь ситуацией, когда вам не удавалось что-то сделать, и расскажите, какие уроки вы извлекли из этого опыта. Это поможет снять напряжение и покажет, что ошибки — это часть роста, а не конец света. Узнайте у сотрудника, какие аспекты работы помогают ему развивать свои сильные стороны, и поддержите его стремления.
💫4. Задавайте вопросы типа "Что, если..?"
Чтобы оценить, насколько сотрудник готов брать на себя ответственность, задавайте вопросы, начинающиеся с "Что, если..?". Например, спросите, что бы сотрудник изменил, если бы у него были все необходимые ресурсы, или как бы он поступил, если бы можно было повернуть время назад. Если человек часто винит обстоятельства, помогите ему взглянуть на проблему иначе и проявите сочувствие. Это поможет переключиться с обвинений на поиск решений.
💫5. Обозначьте правила игры
По итогам обсуждения сотрудник должен чётко понимать, чего от него ждут. Спросите, какие действия он готов предпринять, чтобы улучшить результаты, и как компания может поддержать его — например, с помощью обучения или регулярной обратной связи. Установите промежуточные цели и помогите сотруднику сосредоточиться на процессе, а не только на итоговом результате.
⭐️Эти пять правил помогут вам давать конструктивную критику, которая вдохновляет сотрудников и направляет их на развитие.
Критика — важный инструмент для руководителя, который позволяет развивать команду и добиваться лучших результатов. Но некорректная подача обратной связи может напугать сотрудника и заставить его закрыться, что в итоге негативно скажется на всей компании. В этом посте я делюсь пятью правилами эффективной критики, которые помогут вам улучшить работу сотрудников и создать более продуктивную атмосферу в команде.
💫1. Готовьтесь заранее
Чтобы критика была конструктивной, важно конкретно обозначить, что именно сотрудник делает хорошо, а что требует улучшения. Перед тем как обсуждать ошибки, проанализируйте своё поведение: были ли ваши ожидания ясны для сотрудника? Созданы ли условия для его успеха? Одна из причин, почему критика может стать неожиданностью для подчинённого — это разные представления о конечной цели. Поэтому убедитесь, что вы чётко формулируете свои ожидания.
Полезно также обсудить ситуацию с коллегами работника, чтобы получить более полное представление. Таким образом, критика будет восприниматься как командная обратная связь, а не только как ваша личная оценка.
💫2. Выберите правильный тон
Когда сотрудник ожидает критику, он может занимать оборонительную позицию. Важно избегать обвинительного тона и вместо этого сосредоточиться на поиске решений. Дайте сотруднику возможность высказаться и проанализировать свои действия. Дженни Фернандес, коуч по лидерству, советует руководителям говорить только четверть времени встречи, концентрируясь на открытых вопросах, чтобы понять уровень ответственности сотрудника и его способность к саморефлексии.
💫3. Делитесь личным опытом
Чтобы наладить доверительные отношения, расскажите сотруднику о своём опыте. Поделитесь ситуацией, когда вам не удавалось что-то сделать, и расскажите, какие уроки вы извлекли из этого опыта. Это поможет снять напряжение и покажет, что ошибки — это часть роста, а не конец света. Узнайте у сотрудника, какие аспекты работы помогают ему развивать свои сильные стороны, и поддержите его стремления.
💫4. Задавайте вопросы типа "Что, если..?"
Чтобы оценить, насколько сотрудник готов брать на себя ответственность, задавайте вопросы, начинающиеся с "Что, если..?". Например, спросите, что бы сотрудник изменил, если бы у него были все необходимые ресурсы, или как бы он поступил, если бы можно было повернуть время назад. Если человек часто винит обстоятельства, помогите ему взглянуть на проблему иначе и проявите сочувствие. Это поможет переключиться с обвинений на поиск решений.
💫5. Обозначьте правила игры
По итогам обсуждения сотрудник должен чётко понимать, чего от него ждут. Спросите, какие действия он готов предпринять, чтобы улучшить результаты, и как компания может поддержать его — например, с помощью обучения или регулярной обратной связи. Установите промежуточные цели и помогите сотруднику сосредоточиться на процессе, а не только на итоговом результате.
⭐️Эти пять правил помогут вам давать конструктивную критику, которая вдохновляет сотрудников и направляет их на развитие.