Mehnat huquqi

#savolimbor Assalomu aleykum ustoz yaxshimisiz? ustoz 385-moddadagi qoida magistrlarga ham qo'llaniladimi?

https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:

MK 385-moddasiga ko’ra, oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi tashkilotlarida kechki yoki sirtqi ta’lim shakli bo‘yicha o‘qiyotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyalarida ishtirok etgan davr uchun o‘quv ta’tillari beriladi.

“Ta’lim to’g’risida”gi Qonun 11-moddasiga ko’ra, oliy ta’lim ikki bosqichga — bakalavriat va magistratura bosqichiga ega.

⚠️ Demak, e’tibor bering, MK 385-moddasida “oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi tashkilotlari” deyilgan. Ya’ni aynan bakalavriat va magistratura bosqichi nazarda tutilmagan.

⚠️ Diqqat! MK 385-moddasidagi o’quv ta’tillari bilan bog’liq kafolatlar kechki yoki sirtqi ta’lim shakllariga tatbiq qilinadi.

⚠️ Demak, agar xodim magistratura bosqichining kechki yoki sirtqi shaklida ta’lim olsa, unga ham MK 385-moddasidagi o’quv ta’tillari tatbiq qilinadi.

❓ Diqqat! Xodim bakalavr darajasi borku, endi unga MK 386-moddasi bo’yicha magistrga kirsa kafolat berilmaydimi degan savol ham tug’ilishi mumkin. Bu haqida batafsil bu yerda tushuntirganmiz👉 https://t.me/mehnathuquqi/8531

Xorijda xususiy OTMda sirtqida o'qiydigan xodimlarga ham ish beruvchi ta'til va yo'l kira berishi shartmi? https://t.me/mehnathuquqi/8986
https://t.me/mehnathuquqi/8902

MK 386-moddasi bo’yicha kelishuv va buyruqdan namuna https://t.me/mehnathuquqi/8864

Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Ассалому алайкум! Мехнат таътилида бўлган ходим сиртқи таълимда ўқиши бошланганлиги тўғрисидаги маълумотномани олиб келди. Ушбу холатла қандай йўл тутилса тўғри бўлади? Илтимос асоси бн жавоб берворилар

https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:

MK 229-moddasiga ko’ra, har yilgi mehnat ta’tili o‘quv ta’tiliga to‘g‘ri kelib qolganda xodimlar har yilgi mehnat ta’tilini uzaytirish yoki boshqa muddatga ko‘chirish huquqiga ega.

Agar har yilgi mehnat ta’tilidan foydalanishga monelik qiluvchi sabablar ta’til boshlanguniga qadar kelib chiqqan bo‘lsa, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan ta’tildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar ta’til davrida kelib chiqqan hollarda ta’til tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga ko‘ra ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga ko‘chiriladi.

Xodim har yilgi mehnat ta’tilidan foydalanishga to‘sqinlik qiladigan, yuzaga kelgan sabablar to‘g‘risida ish beruvchini yozma shaklda xabardor qilishi shart.
Agar xodim ushbu Kodeks 228-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan muddatda ta’til boshlanadigan vaqt haqida o‘z vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga ta’til boshlanguniga qadar ushbu Kodeks 233-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq ta’til vaqti uchun haq to‘lanmagan bo‘lsa, har yilgi mehnat ta’tili xodimning arizasiga ko‘ra boshqa muddatga ko‘chiriladi.

Demak, Sizning holatda ta’tilidan foydalanishga monelik qiluvchi sabab ya'ni o'quv ta'tili har yilgi mehnat ta’tili davrida kelib chiqqanligi sababli, xodim o'quv ta'tili tufayli har yilgi mehnat ta’tilini uzaytirish uchun ariza yozadi, arizaga OTMning chaqiruv qog'ozini ilova qiladi hamda xodimning har yilgi mehnat ta’tilini uzaytirish bo’yicha ish beruvchinig buyrug’i qabul qilinadi. Yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga ko‘ra ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga ko‘chiriladi.

Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Assalomu alaykum, budjetdan tashqari tashkilotda to’liq stavkada ishlayotgan 2 yoshga to’lmagan bolasi bor ayolga bola parvarishi bo‘yicha nafaqa berish mumkinmi?

https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:

✅ MK 405-moddasi 4-qismiga ko’ra, ayol yoki ushbu moddaning uchinchi qismida ko‘rsatilgan shaxslar xohishiga ko‘ra, bolani parvarishlash ta’tili vaqtida to‘liqsiz ish vaqti shartlari asosida yoki ish beruvchi bilan kelishuv bo‘yicha uyda ishlashi mumkin. Bunda ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq ularning nafaqa olish huquqi saqlab qolinadi.

✅Vazirlar Mahkamasining 2024-yil 31-maydagi 314-son qaroriga 2-ilova “Budjet tashkilotlari hisoblanmaydigan yuridik va jismoniy shaxslarda ishlaydigan onalarga bola ikki yoshga to‘lgunga qadar bola parvarishi bo‘yicha oylik nafaqa tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risida” nizom budjet tashkilotlari hisoblanmaydigan yuridik va jismoniy shaxslarda ishlaydigan onalarga va bolaning otasi, buvisi, buvasi yoki bolani haqiqatda parvarishlayotgan boshqa qarindoshlariga, shuningdek, vasiysiga bola ikki yoshga to‘lgunga qadar bola parvarishi bo‘yicha oylik nafaqani tayinlash hamda to‘lash tartibini belgilaydi.

Nizomning 9-bandiga ko’ra, ishlaydigan onalar (onaning o‘rnini bosuvchi shaxslar) xohishiga ko‘ra bolani parvarishlash ta’tili vaqtida to‘liqsiz ish vaqti shartlari asosida yoki ish beruvchi bilan kelishuv bo‘yicha uyda ishlashi mumkin. Bunda bola parvarishi bo‘yicha nafaqa va ish haqini bir vaqtda oladi.

⚠️ Demak, yuqoridagilardan xulosa qilsak, agar budjetdan tashqari tashkilotdagi onalar (onaning o‘rnini bosuvchi shaxslar) parvarishlash ta’tili vaqtida to‘liqsiz ish vaqti shartlari asosida yoki ish beruvchi bilan kelishuv bo‘yicha uyda ishlasa bola parvarishi bo‘yicha nafaqa va ish haqini bir vaqtda oladi.

❌ Agar xodim to’liq ish vaqtida ishlasa, nafaqa berilmaydi, agar jamoa shartnomasida, shuningdek tashkilotning ichki hujjatida yoxud mehnat shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilmagan bo‘lsa.

Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Ассалому алайкум Устоз, мутахассислар билан гаплашганимда, жарима иш иш хакидан ундирилган пайтдан бошлаб интизомий жазо чорасининг амал килиш муддати тугайди деган фикрни беряпти. Шу буйича фикрингиз жуда зарур эди

Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470

Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov

https://t.me/mehnathuquqi audio javobi 📤

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor Ассалому алaйкум устоз кискартиришга тушган ходим уз аризасига кура ишдан бушамокчи биз шу ходимга 2 ойлик компенсация пулини берсак буладими агар булса кай тартибда булади шу хакида асосли жавоб берсангиз олдиндан рахмат

https://t.me/mehnathuquqi audio javobi

Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8884

Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

#savolimbor
Ассалому алейкум. 25.01.2025 йил огохлантириш хати олганмиз. 25.02.2025 йил кунига кадар фуқаролик судига мурожаат қилиш хуқуқимиз борми? Меҳнат шартномасини бекор қилгандан кейин мурожаат қилиш муддати бошланадими?

Javob
Savolingiz mazmunidan ma’lum bo‘lyaptiki sizga ish beruvchi O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksining 165-moddasiga asosan, mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida yozma shaklda (imzo qo‘ydirib) ogohlantgan. Biroq mehnat shartnomasi qaysi asos bilan bekor bo’layotgani noma’lum.

Savolingizga javob beradigan bo’lsak, siz ushbu vaziyatda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ogohlantirishni ustidan sudga shikoyat qilishingizni qonun cheklamaydi. Bu O‘zbekiston Konstitutsiyasining 55-moddasida mustahkamlab qo‘yilgan. Har kimga o‘z huquq va erkinliklarini sud orqali himoya qilish, davlat organlarining hamda boshqa tashkilotlarning, ular mansabdor shaxslarining qonunga xilof qarorlari, harakatlari va harakatsizligi ustidan sudga shikoyat qilish huquqi kafolatlanadi.

Har kim o‘z huquq va erkinliklarini qonunda taqiqlanmagan barcha usullar bilan himoya qilishga haqli.
Mehnat kodeksining 558-moddasiga asosan, agar xodimning ish joyida mehnat nizolari bo‘yicha komissiya tuzilmagan bo‘lsa, yakka tartibdagi mehnat nizolari bevosita sudda ko‘rib chiqiladi deyiladi. Xodimning arizasini ko‘rib chiqishni yakka tartibdagi nizo mehnat nizolari bo‘yicha komissiyada ko‘rib chiqilmaganligiga asoslangan holda rad etishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Yuqoridagilardan kelib chiqib sizda tanlov mavjud. Nizoni hal qilish uchun korxonangizdagi mehnat nizolari bo‘yicha komissiyaga yoki sudga, shuningdek, Mehnat kodeksining 545-moddasi “Mediatsiya to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonuniga asosan mediatorga murojaat qilishingiz mumkin.

Ayni holatdagi siz tomongizdan berilayotgan shikoyatning mazmuni ishga tiklash haqidagi masala emas, balki “ishdan bo‘shatish haqidagi ogohlantirish to‘g‘ri berilganmi yoki noto‘g‘ri berilganmi?” shu holatda siz va ish beruvchi o‘rtasidagi nizoni hal qilish haqida bo‘ladi.

Mehnat kodeksining 560-moddasiga asosan, boshqa mehnat nizolari bo‘yicha — xodim o‘zining huquqi buzilganligi to‘g‘risida bilgan yoki bilishi kerak bo‘lgan kundan e’tiboran olti oy sudga murojaat qilishi mumkin. Shunday ekan sizda sudga murojaat qilish uchun ogohlatirish olgan kundan e’tiboran olti oy muddat bor.

Mehnat shartnomangiz bekor qilingandan keyin siz agar ish beruvching qaroridan norozi bo’lsangiz ishga tiklash bo’yicha sud yoki mediatorga shikoyat qilishingiz mumkin. Bunda siz yakka tartibdagi mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qilaolmaysiz.

Hujjatlar to'plami bu yerda

Huquqiy maslahatga uchun quyidagiga yozing
https://t.me/MehnathuquqimurojaatBot