Abdukarimov's Blog

#xulosa

Interview

Ishga kirish suhbatida savol faqat bir tomonlama (interviewer tomonidan) bo'lsa bu degani kandidat Junior atrofidagi level degani boladi. O'zini hurmat qilgan va o'zini talablari yoki prinsplariga ega kandidat odatda qarshi tomonga ham savollar beradi, bo'lishi mumkin jamoa haqida, ularni leveli, kompaniya maqsadi va qadriyatlari, kompaniya o'zini 1-3-5 yildan keyn qaysi etapda korvoti va hokazo.

Tajribada shu kordinki, qachonki kandidat yuqorida etganimiz kabi savollar bersa va o'ziga muhim jihatlarni aniqlashtirishi boshlashi bilan ish beruvchilar tomonidan u kandidatga jiddiyroq qaraladi va hurmat qilinadi, ish suhbatini kulminatsiyasi bo'lgan raqamlar kelishadigan etapida ham munosibroq raqamlar va imkoniyatlar taklif qilishga harakat qilishadi.

Hechqachon suhbatga borib faqat savollarga javob berib kelmang, o'zingizga muhim deb hisoblagan masalalaringiz bo'yicha savollar ham bering, o'zingizni qadringizni biling. Qarshi tomonda o'tirganlar ham odam bo'lishadi va ulardan cho'chish yoki hayajonlanish umuman ortiqcha narsa hisoblanadi.


@Abdukarimovs_blog

#xulosa

Boshqaruvdagi TOP 10 xato 🚨💼
Ko‘plab rahbar va boshqaruvchilar quyidagi xatolarga yo‘l qo‘yib, jamoaning samaradorligiga zarar yetkazishadi.

1️⃣ Vazifalarni noto‘g‘ri taqsimlash – Hamma ishni o‘zingiz bajarishga urinmang, delegatsiya qiling.

2️⃣ Ochiq fikr-mulohazani qabul qilmaslik – Jamoa a’zolari fikr bildirishi uchun sharoit yarating.

3️⃣ Aniq maqsad qo‘ymaslik – Xodimlar nimaga intilayotganini tushunishi kerak.

4️⃣ Nazorat va ishonch o‘rtasidagi balansni buzish – Haddan tashqari nazorat yoki befarqlik zarar keltiradi.

5️⃣ Faol tinglamaslik – Rahbar faqat gapirish emas, balki eshitishni ham bilishi muhim.

6️⃣ Faqat natijalarga urg‘u berish – Jarayon ham muhim. Xodimlarni rivojlantirishga e’tibor bering.

7️⃣ Muammolarni kech hal qilish – Masalalarni ortga surish ulkan muammolarga sabab bo‘lishi mumkin.

8️⃣ Xodimlarni rag‘batlantirmaslik – E’tirof va motivatsiya samaradorlikni oshiradi.

9️⃣ Qarorlarni subyektiv qabul qilish – Faktlarga asoslangan holda xulosa chiqaring.

🔟 Texnologiyalardan foydalanmaslik – IT vositalari vaqtni tejash va samaradorlikni oshirishga yordam beradi.


@Abdukarimovs_blog

#xulosa

Yaxshi case-larni o'rganing, xatolardan saboq oling

IT va boshqaruv sohasida muvaffaqiyat sari tezroq yetish uchun boshqalarning tajribasini kuzatish va undan o'rganish juda muhim:

🔹 Muvaffaqiyatli case-lar: Rivojlangan kompaniyalarning yaxshi natijalariga e'tibor qiling. Ularning ishlash strategiyalari, jamoani boshqarish uslublari va innovatsion yondashuvlari siz uchun yangi imkoniyatlar eshigini ochishi mumkin.

🔹 Xatolardan saboq olish: Ba'zi rahbarlar qilgan xatolarni ko'rish orqali siz vaqt va resurslarni tejashingiz mumkin. Ularning xatolari sizga kerakli darsni ko'rsatishi va xatolarning oldini olishga yordam berishi mumkin.

Muhimi, har bir case’dan xulosa chiqarib, o'zingizning boshqaruv usulingizni shakllantirishdir. Tajriba almashish – rivojlanishning eng qisqa va samarali yo'li!

@Abdukarimovs_blog

#tavsiya

Kecha axiri Manchester City futbol jamoasi hamyurtimiz Abdulqodir Husanov transferini e'lon qildi. Bu o'zbeklar uchun katta natija va hamyurtimiz uchun hursand bo'ldik

Ho'sh endi o'zimizning IT (AyTi) sohaga qaytamiz, ushbu yo'nalishda ham top xalqaro kompaniyalarda O'zbeklar faoliyat yuritishadi, bu quvonarli holat, Amazon, Google, Tesla va hokazo. Har birida o'zbeklar bor bu sohada erishish mumkin bo'lgan manzillarni deyarli eng yuqorilari deyishimiz mumkin qaysidir ma'noda

Bundan xulosamiz qanday bo'lishi kerak desak, nima ish qilsak ham eng zo'ri bo'lishga harakat qilishimiz lozim, bu o'zimizni ko'rsatib qo'yish uchun emas, balki Musulmon kishi o'zi qilayotgan ishini ilmini yaxshi bilishi zarur. Dunyoda ko'rvommiz deyarli har bir ehtiyojimiz bor sohalarda eng gigant kompaniyalar g'ayridinlarga tegishli, ba'zi holatlarda alternative topa olmaysiz durustroq. Biz Musulmon jamiyat sifatida shunday madaniyat shakillantirishimiz darkor, har bir ishni yuqori saviyada, sifatli qilishimiz va jamiyatga foyda keltirishimiz kerak. Buning uchun dangasalik, loqaydlik va ilmsizlikka chek qo'yishimiz va bunga targ'ib qilishimiz lozim.

@Abdukarimovs_blog

#foydali

Ishni Delegatsiya Qilish: Samarali Boshqaruv Kaliti

Delegatsiya boshqaruvchiga vaqtni optimallashtirish va katta maqsadlarga e'tibor qaratish imkonini beradi. Ammo bu jarayon samarali bo'lishi uchun quyidagilarga e'tibor bering:

1. To‘g‘ri odamni tanlang.
Vazifa uchun malakali va javobgarlikni his qiladigan xodimni belgilang.

2. Vazifani aniq tushuntiring.
Natijani qanday ko'rmoqchi ekanligingizni va asosiy muddatlarni tushuntiring.

3. Nazoratni balanslang.
Juda ko‘p nazorat qilmaslik bilan birga, ish jarayonini kuzatib borishni unutmang.

4. Ishonch muhitini yarating.
Xodimlarga o'z fikrini bildirish va qaror qabul qilishda imkon bering.

Nima uchun delegatsiya qilish kerak?

- Vaqtni tejash: Katta maqsadlarga e’tibor qaratish uchun.
- Jamoani rivojlantirish: Xodimlarning malakasini oshirish va ularni yangi mas’uliyatlarga tayyorlash uchun.
- Natijadorlikni oshirish: Jamoaning salohiyatini to‘liq ishga solish orqali.

Delegatsiya - bu faqat vazifani topshirish emas, balki jamoani rivojlantirish va natijalarga erishishning eng samarali yo'lidir.

@Abdukarimovs_blog

#foydali

Micromanagement: Nima va Nega bu muammo?

Micromanagement – bu rahbarlarning o‘z xodimlarini haddan tashqari nazorat qilish va har bir kichik detalga aralashish odati. Bu boshqaruv uslubi samaradorlikka salbiy ta’sir qilishi mumkin.

Micromanagement belgilari:
- Xodimlarga mustaqil qaror qabul qilish imkoniyati bermaslik.
- Har bir kichik vazifani tekshirish yoki nazorat qilish.
- Natijalarga emas, jarayonga haddan tashqari e’tibor qaratish.
- Xodimlarning qobiliyatiga ishonmaslik va ular o‘rniga ishlarni bajarishga moyillik.

Salbiy tomonlari:
- Xodimlarning motivatsiyasi pasayadi. Mustaqillik yo‘qolsa, xodimlar o‘zlarini ishonchsiz his qilishadi.
- Ish samaradorligi tushadi. Rahbarning vaqti har bir detalga sarflanadi, strategik ishlar esa orqada qoladi.
- Ijodiylikka to‘siq bo‘ladi. Xodimlar yangi g‘oyalar taklif qilishdan cho‘chiydi yoki fikrlari ignor bo'lishidan hafsalasi pir bo'lgan bo'ladi.

Micromanagementdan qutulish yo‘llari:
- Ishonch yarating. Xodimlarning kuchli tomonlarini aniqlab, ularga ishonch bildiring.
- Delegatsiyani o‘rganing. Vazifalarni bo‘lib bering va xodimlarning javobgarligini oshiring.
- Natijalarga e’tibor qarating. Jarayonni emas, oxirgi natijani nazorat qiling.
- Aloqani yaxshilang. Fikrlash va hisobot berish uchun ochiq muhit yarating.

☝️Unutmang! Samarali rahbarlik – bu nazorat qilish emas, balki yo‘naltirish va ilhomlantirish san’ati. Agar siz micromanagementni kamaytira olsangiz, jamoangiz yanada mustaqil va muvaffaqiyatli bo‘ladi.

#foydali

Raqamlar

Deyarli barcha bizneslarda qarorlar qabul qilishga yordam beradigan asosiy faktor bu raqamlar hisoblanadi. "Yaxshi ishladik, ko'p natijalar ko'rsatdik, samarador ishladik" kabi mavhum izohlar bilan voqeylikni ko'rib bo'lmaydi.

Misol: "Vebsaytimiz orqali ko'p mijozlar ro'yxatdan o'tdi". Voqeylik qanday bo'lishi mumkin, 1 oyda saytga tashrif buyurayoganlar soni 500 tani tashkil qilsa va ro'yxatdan o'tayotganlar soni 50 tani tashkil qilsa bu holatda Konversiya ko'rsatkichi 10% ni tashkil qilayotgan bo'ladi. Endi 100% dan 10% ko'rsatkich "kop" degan izohga mos tushadimi o'ylab ko'rish kerak.

Boshqa misol: "Bizni mijozlarlarimiz bizni tavsiya qilishi zo'r, ko'pchikikka bizni mahsulotlar (xizmatlar) ma'qul kelgan". Aslida buni NPS (Net Promoter Score - Mijozlarning qoniqish darajasi va tavsiya qilish ehtimoli) ko'rsatkichi orqali ko'rish mumkin. Mijozlardan 10 ballik shkalada so'rovnoma olish orqali amalga oshiriladi. Uning formulasini izohda qoldiraman. Undan so'ng NPS ko'rsatkich namoyon bo'ladi. Agar ushbu ko'rsatkich 50% dan yuqori bo'lsa okey, yaxshi degani, agar undan past bo'lsa yaxshilash kerak bo'lgan jihatlar bor va uni tezda amalga oshirishga kirishish kerak.

Bunday metrikalar talaygina: Mijoz LTVsi, Churn Rate, DAU/MAU ko'rsatkichlari, CAC qiymati va hokazolar. Agar siz biznesingiz yoki sohangizni aniq metrikalar (ko'rsatkichlar) bilan boshqarmas ekansiz yuqorida yozilgani kabi mavhum izohlarga chalg'ib yuraverasiz va buni oxiri odatda yaxshilik bilan tugamaydi.

Sohaga mos metrikalarni aniqlashda ChatGPTdan unumli foydalanishni tavsiya qilaman.

@Abdukarimovs_blog

#foydali

Customer Development

Product Management va Marketing da bir yangi go'yani shakillantirish yoki yangi product joriy qilishdan avval qilish lozim bo'lgan bosqichlarni biri bu CustDev hisoblanadi.

CustDev (Customer Development) — bu mijozlarning ehtiyojlarini aniqlash va mahsulotni ular talablariga mos ravishda rivojlantirish jarayonidir

CustDev qanday amalga oshiriladi?

1. Gipoteza shakllantirish: Mijozlarning muammolari va ehtiyojlari haqida taxminlar ishlab chiqiladi.

2. Maqsadli auditoriyani aniqlash: Mahsulot kimlar uchun mo'ljallanganligini belgilash.

3. Savollar tayyorlash: Mijozlar bilan intervyu o'tkazish uchun ochiq savollar ro'yxatini tuzish.

4. Intervyu o'tkazish: Potentsial mijozlar bilan suhbatlashib, ularning muammolari va ehtiyojlarini aniqlash.

5. Ma'lumotlarni tahlil qilish: Olingan javoblarni tahlil qilib, mahsulotni rivojlantirish bo'yicha qarorlar qabul qilish.


CustDev nima uchun muhim?

Bu usul mahsulotni mijozlarning real ehtiyojlariga mos ravishda rivojlantirishga yordam beradi va bozorga mos kelmaydigan mahsulotlarni ishlab chiqish xavfini kamaytiradi.

@Abdukarimovs_blog

#xulosa

Har bir kompaniyada 3 xil holatda ishlash tavsiya etiladi:

1) Hayotingiz va sohangiz uchun ahamiyatli ilmlarni o'rganib ishlasangiz tavsiya etiladi.
2) Siz u joyda yaxshigina daromad topayotgan bo'lsangiz tavsiya etiladi
3) Yuqoridagi har ikkisi jamlangan joy bo'lsa tavsiya etiladi.

Na yaxshi daromad topmasangiz, na deyarli hech narsa o'rganmayapgan bo'lsangiz kotta ehtimol xato joyda turibsiz va maqsadingizga olib boradigan joy bo'lmasligi mumkin, o'ylab ko'ring.

Kompaniya tanlayotganingizda e'tiborli bo'ling, Tavsiya etiladigan jihat u jamoada darajasi yuqori bo'lgan mutaxassislar bo'lishi va siz ulardan ko'plab bilimlar va ko'nikmalarni o'rganishingiz mumkin bo'lsin. Yuqoridagi 2-jihat odatda +-5-10 yillik tajribaga ega mutaxassislarda bo'ladi va ularda asosan motiv yaxshi daromadga aylanadi, bu tabiiy holat.

@Abdukarimovs_blog

#foydali

"Boshqaruvchi 'Yo‘q' deyishni o‘rganishi kerak"

Ko‘p boshqaruvchilar "Yo‘q" deyishdan qochadilar, chunki:

- Xodimlarning hissiyotlarini ranjitishdan qo‘rqishadi.
- Barchaga birdek yoqishni xohlashadi.
- Hammasini nazorat qilishni istashadi.

Ammo haqiqiy rahbarlik "Yo‘q" deyish san’atini o‘zlashtirishni talab qiladi:

- Nega "Yo‘q" deyayotganingizni tushuntiring: Sababni ochiq aytsangiz, tushunish osonroq bo‘ladi.

- Prioritetlarga e’tibor qarating: Resurs va vaqt cheklangan, shuning uchun faqat muhim ishlarga e’tibor qarating.

- Ishonchli alternativalar taklif qiling: "Yo‘q" deganingiz bilan ishni to‘xtatib qo‘ymang, boshqa yo‘llarni ko‘rsating.


Esda tuting:
"Yo‘q" deyish – kuchsizlik belgisi emas, balki resurslarni to‘g‘ri boshqarish va mas’uliyatni tushunishning natijasidir.


@Abdukarimovs_blog

#xulosa

Ish vaqti

Ko'plab tortishuvlar va bahslar mavzusi: "Ishdan keyin xodimga bog'lanish yoki ishdan tashqari overwork ishlatishi to'g'rimi va xodim u xabarga, chaqiruvga yoki qo'ng'iroqga javob berishi lozimmi?"

Birinchi holat: Agar bu holat doimiy bo'lsa demak managementda jiddiy muammolar bor va shu muammolarni yopish uchun xodimni doimiy ishdan keyin bezovta qilishadi. Bunday holatda agar sharoit ko'tarsa u joydan qochish kerak, umumam tavsiya qilinmaydi, qo'polroq o'xshatish bo'lishi mumkin - mardikordak ishlatishadi va odatda minnatdor ham bo'lishmaydi

Ikkinchi holat: Agar bu holat doimiy emas ba'zi ba'zida, misol yangi loyihani prod ga chiqarilganda, yoki yangi tizim joriy qilinayotgan vaqtda yoki shunga o'xshagan vaziyatlarda sodir bo'lsa, bu tabiiy. Kerak bo'lgan vaqtda xodim kompaniyaga yordam berishi mumkin, zarur vaqtda kompaniya xodimga ko'maklashadi. Bunday kompaniyalar tavsiya qilinadi agar sizning hayot tarzingizga halaqit qilmasa

Bir narsani tushunish muhim, har bir narsa o'z vaqtida qilinishi qiymatli, ish vaqtida ish, oilaga vaqt ajratiladgian vaqtda aynan shu ish bilan mashg'ul bo'lish. Work life balance ni o'z o'rnida nazoratda ushlamas ekansiz hayotingiz izdan chiqishi ehtimoli yuqori. Work life balance ni har kim o'zining hayot tarziga qarab belgilaydi, aniq bir qat'iy mezon yo'q. Shaxsan man uchun ish uzog'i 17:00-18:00 gacha, xatto o'zim boshqaruvda bo'lsam ham, undan keyin na o'zim ish bilan mashg'ul bo'lishni hohlayman, na jamoamni ish masalasida bezovta qilishni. Har kimni ishdan keyin o'z rejalari bo'ladi: oila, qo'shimcha dars, qo'shimcha daromad, sport va hokazo.

Ishda vaqtida shaxsiy ishlaringizga chalg'imang, ish vaqtiga xiyonat qilmang!
Ishdan keyin shaxs, farzand, er, ota yoki shu kabi ro'llaringizni bajaring, ish sizni shaxsiy vaqtingizda ham bezovta qilmaydigan hayot tarzini quring!

@Abdukarimovs_blog

#xulosa

Aksariyat holatlarda boshqaruvchilar yoki umuman xodimlar shu 2 ta yo'ldan birini tanlashiga guvoh bo'ldim:

1) Rahbarga yoqish uchun harakat qiluvchi menejerlar yoki xodimlar tez ko'tarilishadi va sevimli odamga aylanishadi. Bu yo'lda qanday ish qilish kerak bo'lsa qilishadi faqat soxtakor holatda, sababi qiziqtiruvchi omil ko'tarilish va mavqega ega bo'lish bo'ladi.

2) Rahbar bilan ko'p masalalarda tanqidiy fikrlab bahslashadigan menejer yoki xodimlar e'tibordan chetda qoladi yoki to'g'ri tushuntiriladi va jamoadan chiqadi. Bahslashishi sababi qilayotgan ishini sidqidildan qilayotgan bo'lishi va yaxshi tushunishidan bo'ladi. Berilayotgan qarorlar yoki vazifalarda keraklicha mantiq yoki mohiyat ko'ra olmasa shu masala ustida bahslashadi va albatta bu holat ko'payaversa keyinchalik yuqorida aytilganidek ishdan chetlashtiriladi va 1-toifa vakili olib kelinadi.

Aslida esa jamoa yoki kompaniya uchun ko'proq 2-toifa qayg'urayotgan bo'ladi, sababi u toifa vakillarida soxtalik bo'lmaydi, bahslashishi samimiy bo'ladi va hechkimga yoqishga harakat qilishmaydi.


Bu postda hisobga olinmagan case lar bo'lishi mumkin, fikrda borini yozdik...)

@Abdukarimovs_blog

#xulosa

Boshqaruvchi sifatida xodimni ishdan bo'shatish muhim qaror bo‘lib, uni faqat yaxshi asoslangan sabablarga ko‘ra amalga oshirish lozim. Quyida asosiy holatlar keltirilgan:

1. Xodim belgilangan vazifalarni muntazam ravishda bajara olmasa yoki sifatli bajarishda davomiy muammolar bo‘lsa
2. Malaka oshirish va o‘qitish imkoniyatlari taqdim etilgan bo‘lsa-da, u o‘zini rivojlantirishga harakat qilmasa.
3. Ishga kechikish, ruxsatsiz yo‘qlik, yoki ish joyida yomon xatti-harakatlar (masalan, boshqa xodimlarga hurmatsizlik qilish).
3. Ahloqiy harakatlar, masalan, o‘g‘irlik, korruptsiya yoki maxfiy ma’lumotlarni oshkor qilish.
4. Kompaniyaning obro‘siga putur yetkazuvchi xatti-harakatlar kuzatilishi.
5. Xodim ishga befarq bo‘lib, jamoaga yoki ish jarayoniga salbiy ta’sir ko‘rsatsa
6. Kompaniya moliyaviy ahvolidan kelib chiqib, ish o‘rinlarini qisqartirishga majbur bo‘lsa.
7. Xodimning lavozimi va vazifalari endi kompaniya strategiyasiga mos kelmasa.

Xodimni ishdan bo'shatish bu vijdon bilan jang, lekin xodim va kompaniya haqlarini himoya qilish uchun majbur holatlarda bunday keskin qarorlar qabul qilinadi.

Xozir bilganlarimiz va o'rganganlarimiz shulardan iborat, kamchilik bo'lsa to'ldirsangiz....

@Abdukarimovs_blog