Янги меҳнат кодекси📚

❗️Ташқи миграция агентлиги ходимлари оммавий равишда ишдан бўшатиладими?

Президентимизнинг 2024 йил 17 октябрдаги “Миграция жараёнларини бошқариш тизимини ислоҳ қилиш бўйича биринчи навбатдаги чора-тадбирлар тўғрисида”ги ПФ-162-сон фармонига кўра Камбағалликни қисқартириш ва бандлик вазирлиги ҳузуридаги Ташқи меҳнат миграцияси агентлиги фаолиятини тугатиш ҳамда Вазирлар Маҳкамаси ҳузуридаги Миграция агентлигини ташкил этиш ҳақидаги таклифга розилик берилган.

Бир қарашда буни Ташқи миграция агентлиги фаолияти батамом тугатиш деб ўйлаш мумкин. Агар шундай бўлса, вазирлик ҳузуридаги Ташки миграция агентлигида ишлаб келган барча ходимлар МК 161-моддаси иккинчи қисми 1-банди билан, яъни ташкилот тугатилиши деб ишдан бўшатилиши тўғри бўлади.

Бироқ, Фармонинг 3-бандида янги Агентлик эски Ташқи меҳнат миграцияси агентлигининг ҳуқуқ ва мажбуриятлари бўйича ҳуқуқий вориси ҳисобланиши кўрсатилган.

Мана бу энди мутлақо бошқа нарса. Бу мавзунинг кульминацион нуқтасидир, мен сизга айтсам.

Чунки, Фуқаролик кодексининг 53-моддасига асосан “юридик шахсни тугатиш унинг ҳуқуқ ва бурчлари ҳуқуқий ворислик тартибида бошқа шахсга ўтмасдан бекор қилинишига олиб келади” дейилган.

Кўриниб турибдики, тугатишда юридик шахснинг ҳуқуқ ва бурчлари ворислик тартибида ҳеч кимга ўтмасдан бекор бўлиши керак.

Демак, эски Ташқи меҳнат миграция агентлигининг ҳуқуқ ва мажбуриятлари бекор бўлмай, аксинча, янги Миграция агентлигига ўтса, бу вазиятда тугатиш деган нарса бўлмайди.

Биз бу жараённи Меҳнат кодексининг 156-моддасидаги қайта ташкил этишнинг ўзгартириш шакли ва ташкилотнинг идоравий бўйсинуви ўзгариши деб қабул қилишимиз керак.

Ва бундай ҳолатларда Ташқи меҳнат миграцияси агентлиги ходимлари ишдан бўшатилмаслиги ва меҳнат муносабатлари уларнинг розилиги билан давом этавериши керак.

❗️Агентлик раҳбариятини масаланинг шу жиҳатларига эътибор қаратишга чақирамиз.

👉@yuristkadr

❓Янги Меҳнат кодекси бўйича таътилни қандай қайта ҳисоблаш керак?

Янги Меҳнат кодекси меҳнат таътили давомийлиги борасида уларни ҳисоб-китоб қилишда янги талабларни назарда тутади:

1️⃣ таътиллар аввалгидек иш кунларида эмас, балки календарь кунларида ҳисоблаб чиқарилади;

1️⃣ асосий таътилнинг энг кам давомийлиги 21 календарь кунни ташкил қилади (илгари – 15 иш куни эди).

Таътилнинг йигирма бир календарь куни 3 календарь ҳафтани ташкил этади. Бу 6 кунлик иш ҳафтасидан (худди шу уч календарь ҳафтаси) келиб чиқиб ҳисобланадиган таътилнинг 18 иш кунига тенг. Мазкур «формула» келгусида таътиллар давомийлигини календарь кунларда тўғри қайта ҳисоблашга ёрдам беради.

Иккита вариантни кўриб чиқамиз.

1️⃣ Агар жамоа шартномасида ва меҳнат шартномаларида ходимларга қуйидаги таътиллар берилиши назарда тутилган бўлса:

асосий (меҳнат) – 15 иш куни давомийлигида;
қўшимча – 9 иш куни янги МК шартлари бўйича асосий таътилнинг давомийлигини албатта ўзгартириш керак.

Қўшимча таътил кунларининг давомийлиги 6 кунлик иш ҳафтаси ҳисобидан дам олиш иш кунларининг умумий давомийлиги бўйича фақат календарь кунларида қайта ҳисобланиши мумкин.

Мисол учун, агар душанбадан бошлаб 9 иш кунини санашни олсак, улар чоршанба куни тугайди. Энди бу душанбадан чоршанбагача календарь кунларида қандай кўринишини қайта ҳисоблаймиз. 10 календарь кун ҳосил бўлади.

Шундай қилиб, ушбу вазиятда ходимларга янги қоидаларга кўра қуйидаги миқдорда таътиллар берилиши керак:

асосий (меҳнат) – 21 календарь кун давомийликдаги;
қўшимча – 10 календарь кун

2️⃣ Агар жамоа шартномасида ва меҳнат шартномаларида ходимларга қуйидаги таътиллар берилиши назарда тутилган бўлса:

асосий (меҳнат) – 24 иш куни давомийлигида;
қўшимча – йўқ, корхона раҳбариятига ходимларнинг вакиллик органи (касаба уюшмаси қўмитаси) билан биргаликда янги Меҳнат кодексига биноан асосий таътил муддатини 21 календарь кунга ўзгартириш ёки фақат таътил кунларини календарь кунларига қайта ҳисоблаш тўғрисида қарор қабул қилишни тавсия қиламиз. 24 календарь кунлари билан таққослаганда, бу ерда таътилнинг қисқариши ва тегишинча, ходимлар меҳнат шароитларининг ёмонлашиши кузатилади.

24 иш куни (4 календарь ҳафта) календарь кунларига қайта ҳисобланганда тахминан йигирма 8 календарь кунни (худди ўша 4 календарь ҳафта) ташкил қилишини эътиборга олинг, бу белгиланган энг кам таътил давомийлигидан (21 календарь кун, 3 календарь ҳафта) кўпроқдир.

Шунинг учун сиз ходимларга давомийлиги 28 календарь кун бўлган таътилни қолдиришингиз мумкин. Бу қонун бузилиш бўлмайди, чунки у меҳнат шароитларини ёмонлаштирмайди, балки яхшилайди.

Ушбу вазиятларнинг барчасини жамоа шартномасида ёзиб қўйишни ва ходимлар билан меҳнат шартномаларига қўшимча келишувлар тузишни тавсия этамиз.

Уларда – асосий ва қўшимча таътил кунлари сонини аниқ белгиланиши керак (меҳнат шартномаси шартларини бироз ўзгартириб). Масалан:

асосий (меҳнат) таътил – 21 календарь кун давомийлигида;
қўшимча – 7 календарь кун,
уларнинг умумий давомийлиги камида 28 календарь кундан кам бўлмаслиги керак. Бу илгари амалда бўлганларга нисбатан меҳнат шароитларини ёмонлаштирмайди.

✅ Ҳамкасбларингизга улашинг — @hrassistant_uz